00:00:04: Handwerksmensch, der regelmäßige Podcast mit dem du für zufriedene, gesunde und motivierte Mitarbeiter sorgst die bleiben.

00:00:11: Hier ist deine Gastgeberin Marin Ulbricht!

00:00:18: Guten Abend.

00:00:20: es ist wieder, zwanzig Uhr fünfzehn Montagabend und wir gehen wieder live wie jede Woche Montag abends.

00:00:29: Herzlich willkommen zu wieder mal einem ganz spannenden Thema aus meinem Beratungsalltag.

00:00:36: Wenn du mich noch nicht kennst, ich bin Maren Ulrich Inhaberin und Gründerin der Unternehmensberatung für das Handwerk Namens Handwerksmensch.

00:00:46: Bei mir landen alle Themen rund um Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation Führungskräfteentwicklung Und Personalstrukturen im Handwerk.

00:00:59: Ein großes Thema in meiner Unternehmensberatung ist auch das Thema der Unternehmsnachfolge.

00:01:06: Viele von euch stehen kurz vor oder in jedem Fall vor der Unternehmsnachtfolge, oder sind unter auch mittendrin und stellen fest so einfach ist es eigentlich gar nicht mit der Betriebsnach Folge ganz gleich ob du dich in einem Handwerksbetrieb Betrieb des Mittelstandes bewegt.

00:01:29: Ich möchte heute mit dir über die fünf größten Denkfehler der Unternehmensnachfolge sprechen, ich hoffe du kannst mich gut hören und du kannst mir gut sehen!

00:01:40: Und ja hast Lust auf die nächsten Minuten Impulse aus der Unternaehmens Nachfolge.

00:01:49: Oft ist es ja so dass wir glauben die Unternaehms nachfolge ist kinderleicht.

00:01:54: Da will jemand den Betrieb abgeben, ein neuer soll den Betrieb übernehmen und wir glauben das klappt schon.

00:02:01: Das wird schon!

00:02:02: Aber tatsächlich ist es so dass im Rahmen der Unternehmensnachfolge ja vieles übertragen und auf ganz neue Füße gestellt werden muss als da wären die Mannschafts das gesamte Team.

00:02:14: Es muss Wissen übertragen werden, Unternehmensstrukturen dürfen übertragen werden, Lieferketten, Kundenbeziehungen und noch viel mehr.

00:02:24: Also da gibt es so allerhand was auf ganz neue Füße gestellt werden muss und dazu zählen auch Entscheidungen die bis heute getroffen wurden, die im Rahmen der oder während der Unternehnensnachfolge noch zu treffen sind, die noch anstehen unglaublich viel, was zu regeln und zu entscheiden ist.

00:02:48: Und ganz oft ist es so dass die Unternehmensnachfolgen scheitern.

00:02:53: sie scheittern am Menschen, am Übergeber, am übernehmer oder manchmal auch an der Mannschaft.

00:03:02: Da gibt es also viele menschliche und auch organisatorische Themen, die zum Scheitern einer Unternehmensnachfolge führen.

00:03:11: Und ich möchte da heute fünf Denkfehler mit reinbringen, die dich vielleicht davor bewahren in einem Scheittern vielleicht deiner Unternehensn Nachfolge zu laufen!

00:03:22: Der erste Denkfehl über den ich mit dir sprechen möchte ist... Die Nachfolger hat doch Zeit.

00:03:29: Jetzt kannst du dich vielleicht einfach mal selber fragen, was du glaubst wie lange die Betriebsnachfolge benötigt.

00:03:36: Also von dem Moment des Kennenlernens über das Austauschen der Betriebesdetails, über das Übergeben und Regeln der Vertraglichen Details bis hin zum Finden des eigenen Weges.

00:03:50: Wie lange glaubst Du braucht so eine Unternehmensnachfolge?

00:03:55: Lass dir eines gesagt sein, das ist keine Entscheidung innerhalb eines Tages und es ist auch kein Prozess der innerhalb eines Jahres abgeschlossenes.

00:04:06: Wenn ein Unternehmer heute sagt ich möchte in drei Jahren den Betrieb übergeben haben dann klingt das vielleicht aus heutiger Sicht nach unglaublich viel Zeit.

00:04:16: aber lass uns doch mal überlegen was in dieser ja vermeintlich vielen zeit alles getan werden muss.

00:04:23: Es muss ein Nachfolger, einen sogenannten Übernehmer gefunden werden.

00:04:29: Die Mannschaft muss eingebunden werden die Kunden dürfen informiert werden.

00:04:33: das Wissen dass bis heute im Betrieb vorhanden ist muss natürlich gesichert werden.

00:04:38: es müssen sämtliche Prozesse und Strukturen in irgendeiner Form dokumentiert und für die Zukunft nachhaltig aufbewahrt werden.

00:04:47: Die Führungsstrukturen müssen mit unter einem Veränderungsprozess unterworfen werden.

00:04:54: Und, na ja auch die ganzen Finanzgeschäfte müssen erstmal festgestellt wie überprüft und auf neue Füße gestellt werden.

00:05:02: Das heißt nur mal diese Punkte zu benennen.

00:05:06: wir stellen schon an diesen wenigen Punkten fest drei Jahre sich gerade benannt habe sind eigentlich gar nicht so eine lange Zeit viel mehr Zeit.

00:05:19: Und das Spannte für dich vielleicht ist jetzt, dass die beste Nachfolge nicht erst dann passiert wenn der Übergeber auch die Idee kommt den Betrieb übergeben zu wollen.

00:05:29: Im besten Fall passiert die Unternehmensnachfolge schon viel früher und jetzt kannst du vielleicht mal in dich hinein hören und überlegen wie weit es denn deine eigene Unternehmsnach Folge noch entfernt.

00:05:45: Und hast du schon einen konkreten Plan oder ist es mehr ein Gedanke von, irgendwann muss ich mich auch darum kümmern?

00:05:53: Also überleg doch einfach mal selber ja in welchem Prozess oder in welchen Reife grad deiner eigenen Unternehmensnachfolge du dich gerade befindest.

00:06:02: also räumen wir auf mit dem Gedanken Nachfolge hat doch noch Zeit!

00:06:06: Hat sie in der Regel tatsächlich nicht?

00:06:09: Denkfehler Nummer zwei.

00:06:12: Mein Sohn oder meine Tochter, mein Nachkommen macht das schon!

00:06:18: Das ist ein häufiger Trugschluss gerade in Familienunternehmen.

00:06:22: Es gibt da – wir nennen das oft auch einen geheimen Plan der Elterngeneration.

00:06:28: Die Eltern glauben oft Auch in der heutigen Zeit noch dass die eigenen Kinder dass schon irgendwie regeln werden, wenn es mehrere Kinder gibt.

00:06:38: Dann glauben Eltern heute oft das wird sich schon finden.

00:06:41: vielleicht übernimmt genau der älteste oder der erfahrenste Es wird sich irgendwie schon finden aber... Das überhaupt jemand aus der Familie von den Kindern in dem Betrieb tatsächlich übernimmt ist oft ein Irrglaube und auch einen Trugschluss Der in jedem Fall nicht von ganz alleine passiert.

00:07:01: Denn viele aus der jüngeren Generation stellen sich heute die Frage, möchte ich mir das überhaupt anschauen?

00:07:11: Möchte und kann ich dieser Verantwortung heute gerecht werden?

00:07:16: Kann ich mich den wiederkehrenden Fragen einer eigenen Mannschaft unterwerfen und halte diesen Druck überhaupt statt.

00:07:24: Das heißt viele aus der Kindergeneration so will ich es vielleicht einfach mal nennen, die wollen heute gar nicht zwangsläufig in die Selbstständigkeit gehen, Unternehmer sein.

00:07:33: In die Führungsverantwortung gehen.

00:07:36: Also ist es schon dreimal kein selbstläufer dass eines der Kinder in diese Rolle des Unternehmers des Nachfolgers vor ganz alleine schlüpfen will.

00:07:47: Wenn du jetzt aus dieser Elterngeneration kommst dann kannst du dir im Prinzip mehrere Fragen stellen.

00:07:52: also Will mein Kind will dieser Mensch meine Tochter meinen Sohn den Betrieb überhaupt übernehmen?

00:08:01: möchte er in diese verantwortungsvolle Position hineinrutschen.

00:08:05: Und kann er das auch?

00:08:07: Oder können Sie diese Rolle überhaupt einnehmen, hat er oder sie dafür die fachliche Kompetenz, die emotionale Kompetenz und die soziale Kompetent, hat euer Kind die Kompetentskonflikte auszuhalten – ganz gleich auf welcher Ebene mit Kundenbeziehung, mit Mitarbeitern, der eigenen Führungsmannschaft!

00:08:30: Kann dein euer Kind diesen Druck aushalten?

00:08:34: Kann deinen eurer Kind dieser Rolle gerecht werden.

00:08:38: Und eigentlich schließt sich auch noch eine weitere Frage an, darf euer kind in dieser Rolle ein Unternehmer sein?

00:08:46: und diese Frage stellt sich eher an dich als übergebende Generationen an dich und dein Partner deine partnerin.

00:08:54: möglicherweise.

00:08:55: Seid ihr wirklich bereit eure emotionale Ebene im Unternehmen zu verlassen und diese Verantwortung der Unternehmensnachfolge an eure Kindergeneration übergeben.

00:09:07: Seid ihr bereit dazu, diese Verantwortung zu übertragen?

00:09:11: Oft ist es nämlich so oder eigentlich immer dass ein Nachfolger auch ein Kind in diese Rolle wirklich erst reinschlüpfen kann und Verantwortung übernehmen kann wenn der Übergeber die übergebende Generation die Bühne mindestens ein Stück dückweit verlassen hat und auch damit verantwortlich übertragen hat.

00:09:33: Wenn der Übergeber noch auf der Bühnen ist, und der Übernehmer schon auf die Büne klettern möchte dann sind da zwei Personen zu viel.

00:09:43: oder sagen wir es mal so, da ist auf jeden Fall eine Person zuviel Und es braucht genau den Übergebaer also der dem Betrieb übergeben möchte der ein Stück weit seiner Verantwortung nach und nach loslässt.

00:09:57: Und es braucht eben die Kindergeneration oder einen externen Nachfolger, der Stück für Stück diese Verantwortung auch übernehmen möchte.

00:10:04: Das ist fast wie ein schiebender Prozess oder auch ein ziehennder Prozess dass beide Einhundert Prozent Verantwortung tragen weiterhin.

00:10:15: das wird einfach nicht funktionieren.

00:10:17: Damit ist meine Frage an dich darf die darf der Nachfolger, Sohn oder Tochter überhaupt Unternehmer sein.

00:10:26: Bist du bereit von deiner Bühne mindestens ein Stück weit wegzutreten?

00:10:32: Ich erlebe oft Situationen in denen zwar der Junior- oder die Tochter in diese Rolle schon reingeschlüpft ist und schon in der Position des Geschäftsführers oder der Geschäftsführerin ist – manchmal sind!

00:10:46: Kinder auch schon mit den Eltern in der Geschäftsführung tätig.

00:10:50: Aber tatsächlich sind das mehr Titel im Außen, die im Innen- und tatsächlichen gelebten Leben noch gar keine Relevanz haben Denn oft ist es so dass Entscheidungen dann doch immer noch von der Elterngeneration getragen werden Und die jüngere Generation gar keine Kraft entfalten kann um dieser Verantwortung auch wirklich gerecht werden zu wollen.

00:11:13: Also räumen wir auch mit dem Denkfehler, unsere Kinder werden es schon richten.

00:11:18: Werden sie ganz bestimmt von alleine nicht?

00:11:23: Ja und dann gibt's einen dritten Denkfähler das der Nachfolger den Betrieb in jedem Fall H genau so führen muss wie ich ihn auf den Weg gebracht habe.

00:11:33: Auch das ist definitiv ein Irrglaube denn Ich nehme mal die puente vorweg.

00:11:38: Es ist doch vollkommen klar dass die nachfolgende Generation Ganz gleich wie viele Personen den Betrieb übernehmen ihren eigenen Weg finden müssen, um Menschen zu führen.

00:11:48: Um Strukturen zu verändern, um Kundenbeziehungen aufzubauen und auch das gesamte Geschäftsmodell zu strecken.

00:11:56: Wir können also diese Unternehmensnachfolge – das Lebenswerk mehr als Ausgangssituation für den Nachfolger verstehen Aber nicht als Lebenskonzept was der Nachfolga auf Lebzeit haremau so weiterführen wird.

00:12:12: Es ist zwingend notwendig, dass ein Nachfolger seinen eigenen Weg findet.

00:12:16: Damit er auch ja logischerweise Identifikationen für sich finden kann und die Motivation dauerhaft beibehält den Betrieb die Stange zu halten wie wir so schon sagen.

00:12:29: Wenn das nicht passiert also wenn du davon ausgehst Dass dein nachfolger hagenau dem betrieb so führen muss wie du dann wird zwangsläufig Widerstand entstehen beim Übernehmer.

00:12:41: Er wird Widerstand entwickeln, ihm wird Motivation verloren gehen und Identifikationen.

00:12:48: Wie soll so ein Mensch auf Dauer für die Zukunft und in den nächsten Jahrzehnten andere Menschen motiviert führen können?

00:12:56: Schließt sich aus!

00:12:57: Also räumen wir auch mit diesem Denkfehler auf dass der Nachfolger dem Betrieb H genauso führen muss wie ich ihn aufgebaut habe.

00:13:06: Ja, und dann kommen wir zum Denkfehler Nummer vier.

00:13:10: Die Mitarbeiter werden was schon mitmachen!

00:13:13: Da rennen wir mit diesem Denkfehlern natürlich offene Türen in meinem Herzensthema ein.

00:13:18: Du weißt bei mir geht es immer um den Menschen.

00:13:20: Es geht bei mir immer um Mitarbeiter wie wir sie dauerhaft produktiv und motiviert halten können.

00:13:28: Und lass dir eines gesagt sein Eine Unternehmensnachfolge sorgt wenn sich falsch schlecht oder zu spät kommuniziert wird Immer für Verunsicherung.

00:13:38: Sorgt immer für Ängste, sorgt immer auch für Flurfunk und zwar für solchen den du einfach Partu nicht gebrauchen kannst.

00:13:45: Egal ob du Nachfolger bist, egal ob du Übergeber bist Deine Mitarbeiter können das einfach nicht gebrochen.

00:13:52: Eine Unternehmensnachfolge die irgendwie latent auf den Weg gebracht wird aber über die eigentlich niemand spricht.

00:13:59: Das heißt wir dürfen unsere Mannschaft einbinden rechtzeitig auf dem richtigen Weg bei den entscheidenden, ja bevorstehenden Entscheidungen.

00:14:11: Nicht bei jeder hakelein Entscheidung aber es gibt da Grundregel die wir in der Kommunikation zu unseren Mitarbeitern definitiv einhalten müssen damit sie sich wohl gebetet sicher und gut abgeholt fühlen Und das darfst du einfach an der Stelle heute mitnehmen.

00:14:27: Unternehmensnachfolge bedeutet für einen Team immer Angst und Verunsicherung.

00:14:32: Die deine Mitarbeiter stellen sich Fragen, wenn sie von einem über Buschfunk übertragenen Übertrag des Unternehmens hören.

00:14:43: Sie fragen sich welche Ausrückung hat das auf meinen Arbeitsplatz?

00:14:46: Bleibt der alte Chef kommt ein neuer?

00:14:48: wer ist denn der oder die neue?

00:14:50: Sind es die Kinder?

00:14:51: Es ist ein Externer.

00:14:53: Mag ich die Nase, kommen wir zu Recht!

00:14:56: Wie wird das neue Leben unter dem Nachfolger werden?

00:14:59: und was passiert auch mit unserer Unternehmenskultur?

00:15:03: Was wird in der Zukunft anders sein?

00:15:05: also Mitarbeiter machen sich durchaus große Sorgen.

00:15:09: Ich wiederhole wenn mir nicht ausreichend nicht rechtzeitig und nicht transparent transparent genug über die Unternehensnachfolge mit ihnen sprechen.

00:15:19: Also räumen wir auch mit diesem Denkfehler auf, dass unsere Mitarbeiter die Unternehmensnachfolge schon einfach mitmachen werden.

00:15:27: Werden sie definitiv nicht!

00:15:29: Ja und dann kommen wir zum Denkfehlernummer fünf wenn der Vertrag unterschrieben ist, ist die Nachfolge abgeschlossen.

00:15:36: Auch das ist ein großer Denkfähler denn Den Nachfolger müssen wir erst mal finden, der auch mit unseren Vorstellungen übereinkommt die wir so für die Unternehmensnachfolge und so ein Vertragswerk haben.

00:15:50: Also bis die Tinte trocken ist da gehen einige Monate wenn nicht Jahre und auch Gespräche und Verhandlungen ins Land.

00:15:57: Das heißt das ist kein Prozess der über Nacht passiert.

00:16:01: Bis ein Grashalm gewachsen ist braucht es ja auch einen Moment.

00:16:05: also insofern reicht es in keinem Fall Und die Unternehmensnachfolge, die ist wirklich erst dann abgeschlossen wenn nicht nur die Tinte trocken ist sondern wenn der Nachfolger in seiner neuen Rolle angekommen ist und die neuen Strukturen so aufstellen konnte dass er davon ausgehen kann das das Unternehmen zukunftsfest aufgestellt ist.

00:16:27: Das bedeutet, dass er erstmal in seine Rolle ankommt.

00:16:30: Er muss Vertrauen finden, Vertrauen aufbauen zur Mannschaft zum Führungsteam zu Kunden und externen Anschlussgruppen.

00:16:38: Auch das passiert nicht über Nacht!

00:16:40: Und er darf vor allen Dingen einschaffen, dass große Fundament das Nest für die Mitarbeiter bauen.

00:16:48: Er darf den Mitarbeitern den Eindruck vermitteln... einen echten authentischen Eindruck, dass die Zukunft mindestens so gut wie die Vergangenheit sein wird und das die Mitarbeiter mit Sicherheit darauf vertrauen können, dass das Unternehmen auch in den nächsten Jahren positiv und gestärkt wirtschaftlich existenzfähig aufgestellt sein wird.

00:17:11: Das ist ein Prozess der damit unter gar nicht nur von dem eigenen Auftritt gesteuert werden kann sondern auch von vielen anderen Faktoren beeinflusst wird.

00:17:23: Das heißt wir räumen auch mit diesem Denkfehler Nummer fünf auf, dass wenn die Tinte trocken ist die Unternehmensnachfolge abgeschlossen ist.

00:17:32: Ist sie nicht?

00:17:34: Ja du hast jetzt von mir fünf Denkfehlern im Rahmen der Unternehensn Nachfolge gehört und du kannst daraus schon ableiten das wirklich Arbeit ist.

00:17:44: Du brauchst davor keine große Angst haben.

00:17:46: Das lässt sich alles meistern und gut auf den Weg bringen, aber dafür braucht es wirklich eine Strategie.

00:17:52: Dafür braucht es ganz viel Kommunikation und natürlich auch Kapazitäten die du selber bereitstellst ja um dich diesem Projekt der Unternehmensnachfolge wirklich auch qualifiziert zu wenden zu können.

00:18:08: Mich würde natürlich total interessieren, welche Fragen so bei dir aufploppen.

00:18:12: Also was bewegt dich im Rahmen deiner eigenen bevorstehenden oder gerade laufenden Unternehmensnachfolge?

00:18:19: Was sind die Sorgen, die dich bewegen?

00:18:22: Was ist die Frage in dir aufkommen?

00:18:24: Was krabbelt dir nachts an Gedanken gut über die Bettdecke, dass dich am Ende des Tages vom Schlaf abhält?

00:18:35: Und was hält dich davon heute ab, die Unternehmensnachfolge endlich anzupacken?

00:18:39: Du hast von mir mitgenommen.

00:18:40: das ist nichts, was dir einfach mal in den Schoß fällt.

00:18:43: Das ist etwas... es ist ein Prozess!

00:18:46: Es ist eine Lebensentscheidung für die du dich aktiv entscheiden darfst, aktiv entscheiden musst um dann auch natürlich ja dein Lebenswerk in die richtige Richtung zu lenken und auch einen Tag X definieren, an dem auch du dich deinem danach stattfindenden Leben wirklich erfolgreich zuwenden kannst.

00:19:06: Genau!

00:19:07: Ja, ich hoffe du hast einiges mitgenommen und wenn du sagst... Ich habe ganz viele Themen die bei mir offen sind.

00:19:13: Ich hab ganz viele Fragen die ungeklärt sind und ich habe überhaupt gar keine Strategie wie nicht denn mein Lebenswerk an die nächste Generation übernehmen?

00:19:22: Übergebeübertrage, dann darfst du dir natürlich wie immer einfach mal einen Termin in meinem Terminkalender buchen auf handwerksmensch.de und wenn ich technisch alles richtig gemacht habe, dann müsste die eigentlich hier unten der Link zu meiner Homepage eingeblendet werden.

00:19:37: Schau da doch einfach mal vorbei, wuf dir ein Terminkkalender Eintrag und dann überlegen wir mal welche offenen Fragen ich schon an einem Erstgespräch bei dir beantworten kann und welche weiterführende Strategien für deine Unternehmensnachfolge aufbauen sind.

00:19:52: In diesem Sinne wünsche ich dir und euch jetzt einen richtig tollen Feierabend, hoffentlich sommerlich.

00:19:57: Und bei kühlem Getränk lasst es euch gut gehen!

00:19:59: Wir sehen uns in der nächsten Woche am Montagabend um zwanzig Uhr fünfzehn wieder zu einem ganz spannenden Thema aus meiner Welt der Unternehmensberatung.

00:20:08: Bis nächste Woche!